採用面接時のマニュアル作り

Q:採用選考をする時、部署により基準が変わりどのように選考をして良いのかわかりません。これまでは採用面接のみで人を選んできましたが、入社後に思っていたほど、スキルがないことに、あとから気づくことになってしまいます。何かアイデアがあれば教えてください。

A:試験や面接などの選考基準を明確にしましょう。作成した基準を「採用選考のマニュアル」とすることで、誰が採用面接を行なっても一定の基準で評価ができるようになります。

<採用試験のマニュアル化>

 ここ最近、人材を募集しようとしても応募に対する反響が少ない。一昔前の就職難はどこへやら、ニュースでも報道されているように、有効求人倍率が2018年7月現在「1.59倍」という結果が出ていて仕事余りの状況になっている。応募数が少ない場合でもせっかくコストを掛けたのだからと、その限られた応募の中から選んでしまいがちだが、そこには「採用のリスク」が潜んでいる。この入口で選考ミスをすると、本来採用してはいけないような人を雇ってしまい、将来の火種を会社内に投げ入れてしまうことになる。そのような事態をできるだけ防ぐためには、どんな時でも一定の評価ができるよう、相対評価ではなく絶対評価の基準を作っておく必要がある。そして、それらをマニュアル(紙面化)に落とし込むことがポイントになる。

 採用の際、どの会社でも必ず何かしらの方法で選考をするはずである。一般的にはペーパー試験、適性検査、面接などが用いられている。ここでのポイントは、まず採用側として「選考のための事前準備(基準づくり)」をしっかりと行うことである。この事前準備をしておかなければ、選考の基準が曖昧になり、経営者の「カンとノリ」だけで採用してしまうことになる。

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